編者按

從煉鋼一線走來，扎根陜西鋼鐵26年，從轉爐車間的爐前工到車間主任、廠長、副總經理，再到擔任龍鋼集團公司黨委書記、董事長、總經理，楊召朋帶領龍鋼集團廣大干部職工在奮勇中闖新路，勠力同心推改革、強管理、培產業(yè)、拓市場，使非鋼產業(yè)逐漸脫胎換骨邁上發(fā)展新征程。

經營提質產業(yè)增效 

深推市場化薪酬改革

楊召朋帶領龍鋼集團上下，以“1136”深化改革總體思路，理順機制、優(yōu)化系統、產業(yè)重構，積極為實現陜鋼集團發(fā)展愿景貢獻非鋼力量。他強調，要緊盯一個目標——核心競爭力達到A+目標；貫徹一個理念——“收入來自客戶，利潤要靠競爭，業(yè)績決定薪酬，幸福源于奮斗”的改革文化核心理念；著力三個方向——人員、組織和客戶；深推六大工程——市場化經營機制健全工程、市場化薪酬改革深化工程、干部知責有為能效提升工程、組織融合重構工程、人力資本開發(fā)優(yōu)化工程和崗位價值筑基工程，以六大工程推動改革深化。

“產業(yè)增效”瞄準企業(yè)核心競爭力達到A+目標

“要全面貫徹落實‘奮戰(zhàn)雙目標、夯實雙掛鉤、嚴格四類層’工作任務要求，突出鋼材加工產業(yè)鏈延伸、固廢循環(huán)經濟發(fā)展、精礦粉生產和國內礦貿易等工作重點；力求在生產經營上求突破、在產業(yè)培育上求突破、在治理管控上求突破、在深化改革上求突破，激發(fā)內生動力，實現科學發(fā)展。”楊召朋在龍鋼集團職工代表大會上的報告擲地有聲。在他的主導下，龍鋼集團非鋼產業(yè)布局全面鋪開。

韓城加工基地產能擴建改造全面完成，鋼材延伸加工配送業(yè)務不斷拓展；燒結機頭電除塵灰資源化利用項目建成投運、高爐布袋灰濕法脫鋅綜合回收項目、40萬噸鋼渣綜合利用項目開工建設、150萬噸鋼鐵渣粉項目合資運營、西安涇渭新城鋼材深加工智能制造項目完成項目市場產品調研、項目建議書、項目選址、用地意向、入區(qū)協議、可行性研究報告等工作、新能源項目專班推進成效明顯。

契約化、任期制管理強力推進年度KPI關鍵行動指標落地

“要以問題為導向，從細處入手，向實處著力，一環(huán)扣一環(huán)，不斷把機制改革向前推進！”聚焦績效考核、薪酬管理等重點工作、關鍵環(huán)節(jié)，楊召朋推動龍鋼集團改革蹄疾步穩(wěn)迅速推開。

楊召朋以上率下、以身作則，以市場化管理機制為導向，縱深推進契約化、任期制管理，龍鋼集團公司領導班子10人均簽訂了《2022年度經營業(yè)績責任書》，形成了年度KPI考核指標體系；實施了領導班子月度重點工作任務清單制，月度考核強制排序，剛性兌現；形成了黨委班子成員契約化黨建量化KPI考核體系，推進黨建工作指標與經營業(yè)績指標優(yōu)化。

目前，龍鋼集團法人單位經理層成員37人簽訂了年度經營業(yè)績責任書，將年度目標任務細化分解并與績效掛鉤，建立了機關中層干部18人的契約化管理考核體系，形成了與公司、與部門業(yè)績聯動考核，并按月開展了剛性排序。同時，還制定了128份科級及關鍵崗位人員KPI指標表、關鍵崗位及一般人員月度績效考核辦法，為實現全員績效考核管理奠定了基礎。

“重點工作跟進督辦制”推動改革重點工作落地見效

“要以跟進督辦工作機制為抓手，對深化改革各項督辦事項進行清單式管理！”楊召朋以清晰的工作思路，加大各項重點工作督辦力度，強化過程管控，通過事前、事中、事后的提醒、通報、考核等，形成有效的清單管理、督辦考核機制，推動改革各項工作落地實施。

龍鋼集團2020-2021年督辦工作585項，涉及三項制度改革、歷史遺留問題化解、產業(yè)培育、企業(yè)管理、標準化黨支部建設、巡視巡察問題整改等多個方面，督辦工作完成率95%以上。通過聯合督辦2019-2021年清收欠款成效顯著，降低企業(yè)運營風險，為企業(yè)輕裝上陣，實現改革發(fā)展、轉型升級奠定了基礎。

以作風建設小切口  

深推干部知責有為能效提升

楊召朋多次在龍鋼集團公司各個場合強調，強管理首先要轉作風、改作風，要以知恥后勇的態(tài)度、刀刃向內的勇氣、刮骨療傷的決心，帶頭查、主動改作風問題。

動員千遍不如問責一次。會議遲到的領導被點名批評，工作中不擔當慢作為的單位、部門及干部被誡勉談話、通報問責，信息傳達遲滯影響決策落地的單位、部門及干部被嚴肅通報批評問責……他從“小切口”入手向作風頑疾攻堅，促進了龍鋼集團干部作風持續(xù)向好轉變。

“主管領導工作清單制”激發(fā)管理責任感

號角吹響，戰(zhàn)鼓催人。在楊召朋的主導下，龍鋼集團建立主管領導工作任務清單考核機制，列出了年度重點工作清單，通過月度述職、季度通報，領導包聯等方式將“三會”重點工作分解到人，使強化管理、深化改革的“路線圖”、“施工圖”更加清晰。

一項項重點任務排上了時間表，一項項制度創(chuàng)新激蕩干部職工干事創(chuàng)業(yè)的心懷。“要逐項細化整改落實措施，整治工作上的頑瘴痼疾，也要補上管理的短板，努力推動作風建設、運營改善同步提升。”“每個層級、每個部門、每名干部都不能置身事外！”楊召朋對各項工作的指導簡明扼要、務實管用。

2022年一季度，龍鋼集團根據2022年度經營及黨建目標責任，結合經理層任期制契約化、工資備案制要求，對本單位班子及所屬各單位班子成員合計42人分別強制排序、問責問效，對排名前20%和后20%剛性兌現績效獎懲；同時，將任期制和契約化管理延伸到基層黨組織，對公司各級黨組織班子累計26人建立起黨建年度、月度KPI指標體系，增強了改革發(fā)展的驅動力。

“1+N”干部管理制度體系建設激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)新活力

“科級競聘上崗、干部交流要加快推進！”“優(yōu)秀的科級干部也要進行交流，為后面年輕領導干部培養(yǎng)、提拔打好基礎！”改革激昂的號角回蕩，龍鋼集團強管理、促改革各項工作浪潮涌動，風生水起，各方面變化悄然顯現。

以“三項制度”的牛鼻子為抓手，全力構建“1+N”的干部管理體系，讓“黨管干部”和“黨管人才”的政治要求落地落實。為此，龍鋼集團制定了《科級以上管理人員末位調整和不勝任退出辦法》，在科級及以上管理人員中實行末位調整、不勝任退出機制，強化崗位績效考核，激活干部隊伍源頭活水，真正讓“干部能上能下，員工能進能出”。

2022年一季度，龍鋼集團組織全體科級干部述職測評133人，對排名前20%的26人進行激勵，排名后20%的26人進行了誡勉談話。率先在機關本部進行了工資造發(fā)流程優(yōu)化，減少重復性勞動、提高工作效率，同時創(chuàng)新性引入了工資管理智能信息平臺，確保工資造發(fā)的準確性和時效性。隨即又就機關科級及以下人員全面進行了分級測評，將分級套崗作為激發(fā)活力、提升工作效率與薪酬水平匹配度的有效載體強勢推進……

“項目制管理”精準施策求突破

“堅決實施項目制管理，領導干部都要掛帥出征！”楊召朋以“項目制管理”為重要抓手，針對產業(yè)培訓、項目建設、生產經營方面的重點、疑點、難點及焦點問題，組織領導干部、關鍵崗位人員及相關人員等100余人組建了23個項目專班，由龍鋼集團班子分別掛帥，項目組長負總責，并配套建立項目專班評價、考核、激勵、懲處等機制，以月度工作簡報，專題協調推進會，月度經營分析會專題匯報等形式，強化過程管控，確保重點項目按既定時間節(jié)點完成。 

項目制管理打破了職能管理壁壘，明確了職責，對全年重點目標任務進行了分解，制定了詳細的實施方案，明確了各階段工作進度，建立項目制管理曝光臺；堅持目標和問題導向，聚焦提質增效，借鑒先進企業(yè)實戰(zhàn)經驗，融合企業(yè)各類資源，形成龍鋼集團級投資類和運營改善類兩大類，按月選取項目組月度專項匯報，按季度依據項目進度完成情況嚴格獎懲考核，助力年度經營目標任務實現。

以素質提升展形象  

深推人力資本開發(fā)優(yōu)化 

從頂層深入調查研究到精心謀篇布局，從制度改革建章立制、完善架構到以“破竹”之勢點面促動……楊召朋深思熟慮，更加深入的人才觀念變革在龍鋼集團孕育迸發(fā)。

“四位一體”大力推進干部職工素質提升 

“要構建‘常規(guī)教育培訓、能力素質培養(yǎng)、實踐活動錘煉和崗位實踐鍛煉’的“四位一體”干部職工培養(yǎng)教育體系，提升干部職工整體素質！”楊召朋通過加強各級領導干部履職盡責監(jiān)督，強化“明責—履責—考責—問責”責任鏈條運行，示范帶動提升各級干部履職水平。

同時，帶領人力資源部門通過“統一規(guī)劃、分類培訓、分級管理”的專業(yè)專題培訓、優(yōu)秀企業(yè)對標、頭腦風暴激發(fā)、專班深化研究等專業(yè)技能培訓，提高干部市場形勢把握能力和專業(yè)素質。

支持完善技術人才的鼓勵激勵機制，搭建崗位、職務、職稱和人才通道序列，運用崗位津貼，分級測評，學歷職稱提升等激勵政策，促進人才培養(yǎng)。2021年至今，累計考取職稱21人，獎勵8人共17000元。

“全員績效管理”走深走實見成效

“機關層級要精煉、人員要精干、運行要精準”“要以問題為導向強化成本費用控制，打好組合拳助推經營業(yè)績改善和提高。”徙木立信、以上率下，楊召朋在工作中不斷夯實管理基礎，推動龍鋼集團改革車輪加快運轉，管理成效次第開花。

楊召朋結合各子公司崗位工資結構不一、地域差異以及歷史遺留等多種實際，帶領專項工作組深入基層，按照“業(yè)績決定薪酬”的市場化薪酬機制，依據“一企一策、分類核算”原則，在陜鋼集團率先完成了工資總額備案制方案，創(chuàng)新模式形成了上下貫通、同步聯動的市場化薪酬分配及聯動體系，進一步調動和激發(fā)了各單位員工積極能動性。

在工資總額總控下，楊召朋要求龍鋼集團組織相關人員現場辦公，對機關總部及各子公司崗位工資標準進行進一步規(guī)范調整，重新核定基本工資、績效工資，層層分解核定各級各層組織績效指標和個人績效指標，逐步實現由組織績效向個人績效管理的轉變，激發(fā)每個干部員工積極能動性，體現業(yè)績和薪酬掛鉤思想。

“文化重塑”唱響非鋼精神主旋律 

結合企業(yè)改革深化推進，楊召朋帶領龍鋼集團團隊凝練出“團結 忠誠 爭先 精進”的非鋼精神，深化推行“三專四嚴五化”工作準則，促進全員作風面貌煥然一新。“收入來自客戶、利潤要靠競爭、業(yè)績決定薪酬、幸福源于奮斗”的改革理念深入人心，形成良好的干事氛圍，推動企業(yè)改革發(fā)展事業(yè)不斷前進。2022年以來，龍鋼集團鋼筋深加工業(yè)務經營創(chuàng)佳績、精礦粉生產指標持續(xù)優(yōu)化，固廢循環(huán)產業(yè)加快步伐，公司全面掀起了抓機遇攻指標，提質增效促發(fā)展工作熱潮。

“潮平兩岸闊，風正一帆懸”。在楊召朋的帶領下，龍鋼集團上下正全力以赴以深化改革、走好新的“趕考之路”，以堅定的理想信念，強烈的使命擔當和腳踏實地的行動，強化落實高質量發(fā)展要求，激活企業(yè)未來發(fā)展的“活水之源”，推動企業(yè)在乘風破浪中，乘勢前行譜寫轉型發(fā)展新篇章！（龍鋼集團黨委通訊組）