建立體現(xiàn)技能要素價值的分配制度，健全技能崗位分類分級價值評估體系，實行崗位薪酬與崗位價值、技能等級雙掛鉤辦法，合理確定技能崗位的起點薪酬。

按照一般不低于相應(yīng)職級管理崗位的薪酬標準，科學(xué)確定企業(yè)技能崗位薪級檔次，其中在聘的特級技師、首席技師薪酬標準應(yīng)當不低于本企業(yè)的中高級管理人員。

探索實行高技能人才聘期契約化管理，高技能領(lǐng)軍人才可以實行“一人一議”薪酬管理辦法。堅持多勞者多得，完善技能人才績效考核評價指標體系，增強對創(chuàng)新能力、價值貢獻等考核。建立健全共享企業(yè)發(fā)展成果的分配機制，對相關(guān)崗位的技能人才可以探索設(shè)置與企業(yè)績效、部門績效關(guān)聯(lián)的效益薪酬單元。

完善技能人才工資增長機制，以技能人才薪酬待遇為重點開展集體協(xié)商。集團公司分配工資總額應(yīng)當向技能人才集中的子企業(yè)傾斜，提高其分配比重；工資總額增量應(yīng)當向技能人才傾斜，其中一線技能人才平均工資增長原則上不低于相應(yīng)層級的管理人員、生產(chǎn)后勤輔助人員，高技能人才平均工資增長原則上不低于相應(yīng)層級的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員。

建立與技能等級掛鉤的能級津貼制度，明確與“新八級工”職業(yè)技能等級（崗位）序列相對應(yīng)的津貼標準，體現(xiàn)技高者多得，引導(dǎo)技能人才自我提升。

對生產(chǎn)一線艱苦技能崗位，可以設(shè)置艱苦崗位津貼等。對承擔技能傳幫帶任務(wù)的技能帶頭人，可以設(shè)置師帶徒津貼、班組長津貼等，鼓勵帶徒傳技。

對市場稀缺的技能或獲得國內(nèi)外技能大賽獎項的技能人才，可以額外設(shè)置特殊技能津貼或?qū)＜医蛸N。

堅持創(chuàng)新者多得的分配導(dǎo)向，鼓勵技能人才日常創(chuàng)新創(chuàng)造，設(shè)立小發(fā)明、小創(chuàng)造、小革新等單項獎勵。對在解決重大工藝技術(shù)難題、重大質(zhì)量問題等技術(shù)革新或技術(shù)攻關(guān)中作出突出貢獻的技能人才可以給予專項獎勵。對承擔或參與重大科技創(chuàng)新任務(wù)的相關(guān)技能人才，應(yīng)當按貢獻給予相應(yīng)獎勵待遇，符合條件的還可按規(guī)定給予創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益獎勵。

符合條件的企業(yè)應(yīng)當將技能人才納入中長期激勵范圍，按規(guī)定開展股權(quán)期權(quán)、項目分紅、崗位分紅等多種形式的激勵，合理提高技能人才的占比，體現(xiàn)適當傾斜。探索建立技能人才回溯薪酬制度，對在基礎(chǔ)研究或重大技術(shù)創(chuàng)新等工作中作出突出貢獻但在薪酬分配中未體現(xiàn)或未充分體現(xiàn)其歷史貢獻部分予以補償。

建立縱向提升的職業(yè)發(fā)展通道，制定技能人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，完善以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導(dǎo)向的技能人才激勵和人才評價體系，全面推行“新八級工”職業(yè)技能等級制度，開展形式多樣的勞動技能競賽，鼓勵更多勞動者走技能成才之路。

建立橫向貫通的職業(yè)發(fā)展通道，完善技能崗位與相應(yīng)層級專業(yè)技術(shù)、管理崗位的互轉(zhuǎn)機制，大力培養(yǎng)一專多能復(fù)合型人才，搭建技能人才全面發(fā)展平臺。高技能人才在崗位聘任、職務(wù)職級晉升、科研項目申報、評優(yōu)評獎、教育培訓(xùn)等方面，應(yīng)當與相應(yīng)層級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員享受相同待遇。

各地區(qū)、各有關(guān)部門應(yīng)指導(dǎo)督促國有企業(yè)建立健全基于崗位價值、能力素質(zhì)、創(chuàng)新創(chuàng)造、業(yè)績貢獻的技能人才薪酬分配制度，全面提高技能人才薪酬待遇，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。

完善企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，有條件的地區(qū)要發(fā)布分職業(yè)（工種、崗位）、分技能等級的薪酬價位信息，推動建設(shè)重要行業(yè)或產(chǎn)業(yè)技能人才薪酬數(shù)據(jù)庫，為企業(yè)提供信息參考。加強政策宣講培訓(xùn)，及時總結(jié)國有企業(yè)技能人才薪酬分配經(jīng)驗做法，形成可推廣、可借鑒的經(jīng)典案例，引導(dǎo)各類企業(yè)加大對技能人才的薪酬激勵力度。