數字化轉型都說是“一把手工程”，為什么講“一把手工程”？對“一把手”有什么要求？我近年調研了一些企業，跟大家分享一下我觀察到的“一把手”領導數字化轉型的行為。我們現在處于全面移動互聯的時代，移動互聯網重新定義世界，萬物相連，人人相連，思想相連，數據相連。例如，中國移動和騰訊都是移動互聯網時代的公司，我們看到這兩個公司市值此消彼漲的趨勢如此強烈；顯然，騰訊是移動互聯網時代最大的受惠者。這也說明誰在做創新，誰有數據，誰離用戶更近，誰就為王。一方面，中國有全球最大的移動互聯網、全球最大的網購群體、全球最大的移動支付的群體，以及全球最發達的消費互聯網，催生了一批互聯網巨頭有國際競爭力。我們有全球領先的金融科技、全球領先的數字化營銷、最多的人工智能應用場景、最大的大數據以及最活躍的區塊鏈應用、最多的區塊鏈風險投資等等，以及一個創新生態，這些都是創新的機會。另一方面，中國的工業互聯網其實是低于全球平均水平的，數字經濟在工業增加值的占比上低于世界平均水平，比德國差不多低了一半，這就是我們未來的機會。我們工業互聯網和全球最大的消費互聯網疊加化學反應會產生什么結果？這就是我們今天數字化轉型的背景。五年前的數字化轉型與現在作比較，我們會發現：第一，大家對它的必要性毋庸置疑。今天所有人都認為數字化轉型是不可逆轉的趨勢，很多企業家都認為如果不轉型，五年之后可能就不再有機會了。但是，數字化轉型也是馬拉松工程，像西門子這樣的公司持續轉型已經有二十年了。第二，每個行業都出現了一些行業標桿，或多或少地成功完成了數字化轉型，已經不存在無人區了。今天我們看物美、美的、伽藍這些企業都擁有全球獨一無二的創新，每個行業都有了行業標桿。第三，每個行業都有了數字化轉型的賦能者，包括阿里、騰訊、華為等互聯網或高科技企業，利用自有的云計算進行數字化轉型，給其他的產業賦能，像美的、海爾、三一重工、友達等傳統企業自身轉型獲得成功后，也對外輸出數字化能力，給更多的企業數字化轉型提供了非常有利的土壤。我們進一步看一下實際轉型的現狀。在麥肯錫的全球調研中發現，800家企業中，70%以上的企業啟動數字化轉型，但是其中的71%仍然停留在試點階段，都在做0到1的探索。85%的企業試點停留的時間超過一年以上，遲遲不能實現規模化推廣，沒有真正產生價值，也說明了它的難度。給大家分享一個，我認為是“教科書級”的數字化轉型案例——三一重工。今天講的主題就是“一把手數字化領導力”，這個案例是特別好的寫照。數字化轉型中，“一把手”起著什么樣的作用？我訪談了很多“一把手”，他們的回答；決心。在數字化轉型中，三一將百億巨額的投資放進去，美的也是一年幾十億上百億的砸進去，這樣大手筆的投資，如果“一把手”對數字化轉型沒有足夠的認知，不下這個決心，這個是無從發生的。2018年前，梁穩根放出豪言壯語，“數字化轉型三一要么翻船要么翻車”。美的做632數字化項目時，“逢山開路，遇水搭橋”的決心也是來自“一把手”，這個決心必須是對數字化轉型有非常深刻的了解。下決心還不夠，數字化轉型成功的企業會形成新的藍圖、新的愿景。比如，碧桂園希望做成科技型企業，用廣東最好的機器人團隊做未來“無人工地”；新希望提出“五新”概念，新人、新組織、新技術、新模式等等。凡是做轉型做得好的企業，一定會從新的使命，新的愿景開始。現在，所有人都認識到數字化轉型的結果：所有企業都會變成科技企業。三一重工的董事長梁穩根提出“三個3”：五年之內，從1700億產值做到3000億產值；五年之內，人員結構由30000名藍領工人壓縮到3000人；五年之內， 5000名工程師增加到30000名。未來，三一就是科技化企業，基于數據驅動的科技企業。為了這個使命愿景藍圖，“一把手”做的第一件事情就是學習。梁穩根對數字化轉型的理論學習極為關注，每天下班之后1小時運動，1小時加班，1.5小時學習。看了好的文章、好的書籍讓高管團隊一同學習，學習完后必須分享，每個人寫300-500字心得，寫數字化日記。為了防止高管團隊外包讓秘書寫學習心得，梁穩根要求高管必須脫稿發言并排名。每周的高管午餐會，30個高管回顧當前數字化轉型項目的問題，周六擴大到80多個高管討論數字化轉型的問題，月例會讓更多人參加。數字化轉型是生產關系的轉變，不只是技術采納。不只是做無人工廠，放機器人、機器手臂，而是生產關系的改變，必須有組織架構的調整。三一重工成立了智能制造研究院，通過總部的智能研究院，給各個事業部智能研究所研究中心賦能，做平臺型數字化架構。其實很多企業都是這樣，數字化轉型做了一段時間，就會發現工業互聯網其實是非常復雜的體系，機器、設備、流程等方方面面都缺乏統一標準、高度個性化，要求團隊下沉。因此，每一個事業部，每個工廠都需要自己的數字化轉型團隊。有一家轉型非常成功的企業給研發工程師做了“721”的部署。在沒有增加新人的情況下，拿出10%的工程師就專業做數字化轉型，學習新技術，學習人工智能。20%做為種子用戶，剩下70%仍做原來的工種。從上到下做組織的變化，用人的變化來做數字化轉型。企業數字化轉型過程中，業務轉型的逐漸深入，對于企業的數字化人才建設也提出了很多挑戰。數字化轉型的落地，包含了業務、數據、技術等多個方面的配合和協作，其對屬于數字化的人才的能力也提出了更高的要求，即包含了企業原有技術人才的技術技能提升和轉型，也要求了業務人員的數字化能力的建立。人才轉型和數字化轉型是同一枚硬幣的兩面，彼此相輔相成。要順利實施數字化轉型，數字化人才和技術同等重要。不管是企業的發展規劃，還是執行，都需要人才的支持。所以，通過適當的基礎結構、采用合適的技術和加強員工的參與，數字化轉型將會有很好的商業意義。數字化技術已經成為了企業創新和變革的關鍵因素，只有掌握足夠的數字化知識和技能，才能夠更好地應對數字化時代的挑戰。數字化人才的培養不僅可以提高企業的數字化化能力、數字化化轉型效率和創新能力，還可以幫助企業更好地應對數字化化時代的挑戰。因此，企業應該注重數字化人才的培養，制定專門的數字化人才培養計劃，為員工提供全面的數字化化知識和技能培訓，以更好地推動數字化化轉型和實現商業增長。數字化人才培養的方法與手段多種多樣。企業可以通過數字化技能課程的培訓、數字化實踐項目的開展、數字化導師的輔導等多種方式，提升數字化人才的水平，以適應企業數字化轉型的需求。數字化人才培養是一個持續性的過程，需要企業不斷地投入資源和精力進行培養。數字化技術不斷更新換代，數字化人才需要不斷更新自己的知識和技能，才能更好地適應數字化時代的發展。只有通過持續不斷的數字化人才培養，企業才能保持自己在數字化時代的競爭優勢，為自己的發展提供持久的動力和支持。沒有人才轉型，數字化轉型將難以實現。然而，在當今最關鍵的技術方面提升你的人才技能，不僅會給企業帶來成功的數字化轉型，還會幫助企業維持這種轉型。專注于使技術團隊的學習優先級與業務需求保持一致，將有助于企業的數字化轉型項目站穩腳跟。數字化轉型其實是“人”的轉型，最成功的一定是人的轉型最徹底的。所以，需要引進大量的新人，三一重工也在大量地引進新人，從GE，埃森哲，西門子，IBM等引進咨詢顧問和工業互聯網專家。總結一下，“一把手”要下這么大的決心，一定是從學習開始，然后是組織轉型、人的轉型、文化轉型，而數字化轉型最根本是人的轉型。要認識到數字化轉型是一項馬拉松工程。從學習開始，一切變革從人開始，人的改變，從理念的飛躍開始。有了這個理念才會有決心，才敢大手筆投入，才會有新的使命，才會有新的愿景。學習觸發了認知的改變、愿景藍圖的改變、路徑的制定。“一把手”核心轉型行為就是打造學習型組織，重構組織，改變人。領導自己學，然后是高管團隊學習，再到中層低層培訓、全員學習。學習型組織之后再進行機構調整和人的轉型，新人引入、老人的提升、人力資源部出面組織考試和考核、董辦跟蹤。將原有機構進行結構調整，成立流程再造辦公室、再造團隊，先優化流程，在順暢的流程上再做數字化。信息化和數字化有什么區別？有非常本質的區別。在做信息化、做ERP的時候，是“一把手”工程，“一把手”要支持；但數字化轉型僅支持是不夠的，“一把手”要引領，甚至要親力親為。我看過很多成功的企業家，包括汽車之家、伽藍、友達等，都是“一把手”將自己平時學習到的好的東西帶到企業中，給企業技術提建議，與技術溝通。有些企業需要“小步快跑”，有些企業是“大步快跑”。這就是我給大家分享的“一把手”在數字轉型中起的作用。簡單來說，就是從學習開始，從人的轉變開始，從架構調整、文化來做全方位的組織變革。
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