2025年，國有企業改革深化提升行動迎來收官之年。近日，國務院國資委接連部署，確保高質量完成既定改革目標，一系列重點任務被“圈定”。其中包括，統籌優化企業科技創新相關規劃、組織、考核、激勵、合規免責等體制機制；加大力度推進戰略性重組和專業化整合；2025年底前國有企業普遍推行管理人員末等調整和不勝任退出制度等。

強化激勵

建設高水平創新生態

嫦娥六號實現人類首次月背采樣返回、深地塔科1井成功突破地下1萬米、首艘大洋鉆探船“夢想號”正式入列……2024年，一項項重大創新成果涌現，國有企業創新動能更加充沛。

國務院國資委要求，2025年全面強化創新能力體系建設，更好發揮在促進高水平科技自立自強中的重要作用。

——增加高質量科技供給。深入推進原創技術策源地建設，強化行業共性技術協同攻關，加強目標導向的基礎研究，努力突破和掌握更多源頭底層技術。

“要善于用系統思維提升科技攻關成效。”國務院國資委黨委委員、副主任茍坪在日前召開的國有企業改革深化提升行動2024年第四次專題推進會上強調，創新聯合體的“盟主”要主動發揮作用、明晰利益聯合機制，圍繞市場目標導向，強化科技攻關力量配置，推動不同層面的技術要素與市場要素系統集成，鼓勵更多國有企業在科技創新的新型舉國體制中發揮更大作用，更深程度融入國家創新體系。

——推進高效率成果轉化。優化科技成果披露、評價、評估、交易機制，推動暢通企業內部成果轉化通道；加快建設中試驗證平臺，深入實施科技成果應用拓展工程，探索組建場景應用創新促進中心。

推進會提出，鏈長企業與用戶企業要雙牽頭，圍繞產業鏈部署創新鏈、圍繞創新鏈布局產業鏈，促進產業鏈、創新鏈自主可控、融通發展。要充分重視開放市場和應用場景，鼓勵企業加大首臺套、首批次、首版次采購力度。

——建設高水平創新生態。健全科技型企業梯度培育體系，著力打造龍頭型、高速成長型科技領軍企業；深化職務科技成果賦權改革，以創新創造為導向在科研人員中開展多種形式中長期激勵。

推進會明確，鼓勵以創新能力強的企業為龍頭，以市場化方式推動重組整合。

“2025年國資國企改革的一大重要任務就是進一步優化創新體制機制，預計支持和激勵創新的制度將繼續推出，科改示范行動深化推進，原創技術策源地和創新聯合體將加快建設。”中國企業聯合會特約高級研究員劉興國稱。

優化布局

加大重組整合力度

中國數聯物流信息有限公司、中國資源循環集團有限公司等新央企亮相，國泰君安與海通證券加快并購重組、川投集團與能投集團新設合并成立“四川能源發展集團”……2024年，一項項整合重組落地，國有經濟布局結構持續優化。

數據顯示，中央企業在涉及國家安全、國計民生等領域的布局比重超70%，2024年1至11月完成戰略性新興產業投資2萬億元，同比增長18.7%，占投資總額比重首次突破40%。按照此前制定的目標，到2025年，中央企業戰略性新興產業收入占比要達到35%。

國務院國資委強調，2025年要切實抓好國有企業經濟布局優化和結構調整，聚焦主責主業，加快國有資本“三個集中”，加大力度推進戰略性重組和專業化整合，推動重點產業提質升級，抓好產業煥新行動、未來產業啟航行動，優化生產力空間布局。

當前，不少央企已在加緊布局，加快產業結構調整。例如，中國廣核集團研究制訂了戰略性新興產業專項工作方案，提出了核能領先、核燃料安全保障、新能源倍增、數字化躍升、核技術突破、科技型環保強基和未來產業啟航七大產業發展計劃。對照國家戰新產業分類，中廣核“6+1”產業基本都屬于戰新產業范疇，戰新產業營收占比超75%。

中國船舶按計劃、分階段推進重組整合，有序整合集團內新能源、動力機電、試驗研究、特種船等業務，實現集約化發展。目前，管理的二級單位戶數已由“兩船”重組時的147戶減至84戶，預計2025年將進一步減至70戶左右，優化幅度超過50%以上。

多地也明確并購重組路線圖。例如，《上海市支持上市公司并購重組行動方案（2025—2027年）》提出，力爭到2027年，落地一批重點行業代表性并購案例，在集成電路、生物醫藥、新材料等重點產業領域培育10家左右具有國際競爭力的上市公司，形成3000億元并購交易規模，激活總資產超2萬億元。

劉興國判斷，2025年各領域的專業化整合將有序推進，新增投資將更多聚焦于“三個集中”，譬如工業母機、數字技術、人工智能、量子技術、工業機器人、大健康等戰略性新興產業和未來產業的發展將明顯加快。

考核向深

推行管理人員調整退出制度

2025年底前國有企業普遍推行管理人員末等調整和不勝任退出制度，是改革深化提升行動的明確要求。

在劉興國看來，這一制度的普遍推行是基于兩方面改革的需要。一是市場化改革，需要建立健全市場化用人機制；二是加快世界一流企業建設和實現高質量發展，都需要高素質、強能力的管理人員，需要全面提升國有企業管理水平與管理效率。

記者了解到，目前管理人員末等調整和不勝任退出的相關制度建設已基本完成，下一步就是要著力解決有制度沒動作和覆蓋廣度深度不夠的問題。

“末等調整和不勝任退出適用對象是管理人員而非普通員工。”茍坪解釋說，“末等”不等于“末位”，不能簡單劃比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的類型主要是指退出“原崗位”，“退出”的情形主要是指通過強化考核評價，對認定的考核末等或不勝任的管理人員實行常態化“退出”，而不是違法違紀等個別情形或到齡退休、主動辭職等“退出”。退出崗位后，還要加強培訓和引導，強化人崗匹配，實現人力資源的動態優化配置。

“其實之前就已有相關的動作，現在進一步加大考核力度，比如連續兩年考核為C的就需要考慮調整現崗位。”有央企人士告訴記者，考慮到新業務的發展特點也設置了容錯機制和免責機制。不過他也坦言，目前是“摸著石頭在過河”，有些細則尚待進一步完善。

對此，國務院國資委正在研究制訂相關工作指引，加強政策指導，著力解決基層不敢改、不會改、不想改問題。

在創新優化改革推進落實機制方面，茍坪舉例稱，為適應發展戰略性新興產業、科技創新等任務需要，集團公司要對不同子公司實施不同的管控模式，對原創研發類子公司要建立長周期的投入機制、考核機制和寬容創新失敗的機制。

新的一年，國有企業經理層成員任期制和契約化管理的改革也將繼續深化。

國資委明確，經理層成員任期制和契約化管理，要著力解決目標設置科學性挑戰性和結果兌現剛性的問題。要堅持定量與定性相結合，根據企業發展階段、行業周期、市場形勢等實際，兼顧歷史水平、戰略規劃、同業對標等因素，合理確定契約目標。

“對于‘軍令狀’中明確的目標任務，要堅決做到‘干得好就激勵、干不好就調整’，不搞變通、不打折扣，把‘剛性考核兌現’執行到位。”茍坪說。

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